Mobbing w pracy 2026 — nowa definicja, procedura antymobbingowa i terminy

Otwierasz regulamin pracy swojej firmy i szukasz sekcji o mobbingu. Jest — ktoś ją kiedyś napisał i od tamtej pory nikt do niej nie zajrzał. Cytuje definicję z Kodeksu pracy: działania uporczywe i długotrwałe, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, izolowanie, rozstrój zdrowia. Wygląda solidnie. Problem w tym, że ta definicja właśnie przestała obowiązywać, a razem z nią przestała działać połowa tego, co ten regulamin obiecuje — pracownikowi i Tobie.

Znasz to uczucie, kiedy dokument wygląda na aktualny dokładnie do momentu, w którym ktoś przeczyta go uważnie?

Nowelizacja Kodeksu pracy została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 roku i weszła w życie 5 listopada 2026 roku, po trzech miesiącach vacatio legis — potwierdza to komunikat Państwowej Inspekcji Pracy. Zmienia trzy rzeczy naraz: to, czym mobbing jest, to, ile kosztuje, i to, kto ma udowodnić, że go nie było.

Najważniejsze w pigułce

• Nowa definicja: uporczywe nękanie pracownika — bez dowodzenia winy umyślnej i bez rozstroju zdrowia
• Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem, nawet gdy narusza dobra osobiste
• Zadośćuczynienie: co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia — 28 836 zł w 2026 r.
• Procedura antymobbingowa obowiązkowa od 10 pracowników, nie od 20
• Termin na regulamin: 5 maja 2027 r.
• Przedawnienie roszczeń bez zmian — trzy lata, tak jak było

Co dokładnie zmieniło się 5 listopada 2026?

Zmieniła się konstrukcja przepisu, a nie tylko jego brzmienie. Stara definicja wymagała, żeby ofiara wykazała cztery rzeczy naraz: uporczywość, długotrwałość, konkretny skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej albo poniżenia, oraz — w praktyce sądowej — rozstrój zdrowia. Każdy z tych elementów był osobnym miejscem, w którym sprawa mogła upaść.

Nowa definicja mówi krócej: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Analiza Deloitte precyzuje, że uporczywość oznacza zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Nie trzeba już wykazywać, że sprawca działał celowo. Nie trzeba przedstawiać dokumentacji medycznej.

Dlaczego krótsza definicja jest trudniejsza dla pracodawcy?

Bo usuwa punkty, na których dotąd wykładały się pozwy. Ustawa wymienia przykładowe przejawy nękania: upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania pracy, utrudnianie komunikacji lub dostępu do informacji oraz izolowanie z zespołu — katalog przytacza kancelaria JDP.

Zwróć uwagę na „utrudnianie dostępu do informacji". To zachowanie, które w wielu firmach nie ma nawet nazwy, a bywa codziennością: ktoś systematycznie nie dostaje zaproszenia na spotkanie, na którym zapadają decyzje o jego projekcie. Wcześniej trudno było zbudować z tego sprawę. Teraz jest to wymieniony w ustawie przejaw nękania.

Czy pojedynczy incydent to mobbing?

Nie — i ustawa mówi to wprost. Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika. To jedyne miejsce, w którym nowelizacja zawęża odpowiedzialność zamiast ją rozszerzać.

Rozróżnienie ma praktyczne znaczenie przy zgłoszeniach. Jednorazowy wybuch przełożonego na spotkaniu może być naruszeniem dóbr osobistych i podstawą innego roszczenia, ale nie uruchamia reżimu antymobbingowego. Dwa albo trzy takie zdarzenia układające się w schemat — już tak. Granica nie leży w liczbie, tylko w tym, czy da się pokazać powtarzalność.

Kto może być sprawcą według nowych przepisów?

Krąg jest szerszy, niż podpowiada intuicja. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika, a także od osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ostatni punkt jest tym, który najczęściej umyka. Zleceniobiorca, samozatrudniony konsultant, pracownik agencji — jeśli nęka Twojego pracownika, odpowiedzialność i tak wraca do Ciebie jako pracodawcy. Podobnie mobbing „w dół drabiny": nękanie przełożonego przez zespół mieści się w definicji.

Ile wynosi zadośćuczynienie i dlaczego kwota rośnie w styczniu?

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę — reguluje to art. 94³ Kodeksu pracy. To kwota minimalna, nie maksymalna; sąd może zasądzić więcej.

Tu jest szczegół, który gubi większość zestawień. Sześciokrotność liczy się od minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym momencie, a to zmienia się co roku. Płaca minimalna wynosi w 2026 roku 4 806 zł brutto i wzrośnie do 4 950 zł od 1 stycznia 2027 roku — stawki podaje Poradnik Przedsiębiorcy. Próg zadośćuczynienia przesuwa się razem z nią.

Kto musi mieć procedurę antymobbingową — 10 czy 20 pracowników?

Dziesięciu. Ten próg bywa podawany błędnie, a pomyłka jest kosztowna, bo zwalnia z obowiązku firmy, które mu podlegają. Obowiązek ustalenia reguł i procedur przeciwdziałania mobbingowi dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników — tak podaje zarówno komunikat PIP, jak i opracowanie Compliance Partners.

Procedurę można umieścić w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym albo w odrębnym regulaminie antymobbingowym. Wybór formy należy do pracodawcy. Firma poniżej progu nie ma obowiązku formalnego dokumentu, ale nadal odpowiada za przeciwdziałanie mobbingowi — sam obowiązek prewencji nie ma progu zatrudnienia.

Co konkretnie musi zawierać procedura antymobbingowa?

Ustawa nie narzuca wzoru, ale wskazuje elementy systemu przeciwdziałania: polityki, procedury, mechanizmy zgłaszania i weryfikacji niepożądanych zachowań oraz działania edukacyjne. Infor zwraca uwagę, że ustawodawca opisał raczej funkcje niż paragrafy — dokument ma działać, nie wyglądać.

W praktyce oznacza to pięć rzeczy, których brak najłatwiej wytknąć podczas kontroli: definicję zgodną z aktualnym brzmieniem przepisu, co najmniej dwa niezależne kanały zgłoszeń, termin na rozpatrzenie zgłoszenia, skład i zasady pracy komisji lub osoby prowadzącej postępowanie oraz ochronę zgłaszającego przed działaniami odwetowymi. Omówienie kancelarii JGA podkreśla zwłaszcza ten ostatni punkt.

Najczęstszy błąd nie polega na braku dokumentu, tylko na kanale zgłoszeń prowadzącym do jednej skrzynki, którą czyta osoba z zarządu. Jeżeli zgłoszenie dotyczy tej osoby, procedura formalnie istnieje i faktycznie nie działa. Gazeta Prawna wskazuje, że to właśnie drożność ścieżki zgłoszeniowej będzie przedmiotem sporu w pierwszych sprawach po nowelizacji.

Ile czasu zostało na dostosowanie regulaminu?

Do 5 maja 2027 roku, czyli sześć miesięcy od wejścia przepisów w życie. Warto rozdzielić dwie daty, bo bywają mylone: definicja mobbingu i wyższe zadośćuczynienie obowiązują od 5 listopada 2026 roku, natychmiast. Okres przejściowy dotyczy wyłącznie dokumentów.

Innymi słowy: firma, która czeka z regulaminem do wiosny, przez pół roku odpowiada według nowych zasad, nie mając narzędzi, których te zasady od niej oczekują.

Co zmienia się w ciężarze dowodu?

Kierunek. Dotąd to pracownik budował sprawę i wykazywał wszystkie elementy definicji. Po nowelizacji to pracodawca musi wykazać, że do naruszenia nie doszło.

Skutek jest bardziej praktyczny niż prawny. Obrona opiera się na tym, co da się pokazać: rejestrze zgłoszeń, notatkach z rozmów wyjaśniających, terminach reakcji, listach obecności na szkoleniach. Firma, która reagowała, ale nie zapisywała, jest w sądzie w położeniu firmy, która nie reagowała. To ta zmiana, która najmocniej przekłada się na codzienną robotę działu HR — i powód, dla którego kontrola PIP zaczyna się dziś od pytania o dokumentację, a nie o intencje.

Co nowego w przepisach o dyskryminacji?

Doszły dwie postacie, których wcześniej Kodeks pracy nie nazywał: dyskryminacja przez skojarzenie i dyskryminacja przez założenie. Pierwsza dotyczy gorszego traktowania z powodu cechy osoby bliskiej — na przykład rodzica dziecka z niepełnosprawnością. Druga obejmuje sytuację, w której pracodawca przypisuje komuś cechę, której ta osoba w rzeczywistości nie ma.

Zmieniła się też wysokość świadczeń. Zadośćuczynienie za naruszenie zasady równego traktowania nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniach wielokrotnych — niż jego trzykrotność. Kancelaria Karsten zwraca uwagę, że rozdzielenie stawek jednorazowej i wielokrotnej to nowość — wcześniej przepis nie różnicował skali naruszenia.

Czy przedawnienie roszczeń rzeczywiście się wydłużyło?

Nie. To najczęściej powtarzany błąd w omówieniach nowelizacji i warto go rozbroić, bo prowadzi do złych decyzji po obu stronach. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po trzech latach od dnia wymagalności — mówi o tym art. 291 Kodeksu pracy i tak było również przed listopadem 2026 roku.

Nowelizacja tego terminu nie rusza. Istotne jest natomiast co innego: przy mobbingu o charakterze ciągłym bieg terminu liczy się od ostatniego zdarzenia, a nie od pierwszego. Przy zachowaniach rozciągniętych na lata to rozróżnienie decyduje o tym, czy sprawa w ogóle trafi na wokandę.

Jak sprawdzić, czy Twoja firma jest gotowa?

Trzy pytania wystarczą na pierwszy przegląd. Czy regulamin cytuje starą definicję z rozstrojem zdrowia? Jeśli tak, wprowadza pracowników w błąd co do ich uprawnień. Czy istnieje kanał zgłoszeń, który nie prowadzi do bezpośredniego przełożonego? Jeśli nie, zgłoszenia dotyczące przełożonych nie mają jak dotrzeć. Czy z ostatniego zgłoszenia został ślad z datą? Jeśli nie, w sporze nie ma czym się bronić.

Kolejność prac jest odwrotna do intuicyjnej. Regulamin ma termin do maja, ale rejestr zgłoszeń i ścieżka reakcji działają na Twoją korzyść od pierwszego dnia obowiązywania przepisów — a te obowiązują już teraz. Dokument spisany na koniec, na podstawie procedury, która realnie chodzi, jest lepszy niż wzór pobrany z internetu i podpięty do regulaminu w kwietniu.

Jeżeli w tym samym czasie porządkujesz procesy rozstania z pracownikiem, warto zestawić jedno z drugim — zgłoszenie mobbingowe pojawia się najczęściej w okolicach offboardingu, kiedy pracownik nie ma już nic do stracenia. Szerszy obraz tego, co zmieniło się w prawie pracy w tym roku, znajdziesz w przeglądzie zmian 2026.