Słowniczek HR – dla każdego HR-owca
Absencja – nieobecność pracownika w pracy, niezależnie od jej przyczyny (np. choroba, urlop, nieplanowana przerwa) Aplikacja – proces składania wniosk...
Słowniczek
Assessment Center
Assessment Center (AC) to kompleksowa metoda oceny kompetencji, polegająca na obserwowaniu zachowań uczestników w symulacjach zbliżonych do rzeczywistych sytuacji zawodowych. Sesja AC trwa zazwyczaj od 4 godzin do 2 dni i obejmuje zestaw ćwiczeń: symulacje biznesowe (in-basket, case study), prezentacje, dyskusje grupowe, odgrywanie ról (rozmowa z trudnym klientem, feedback dla podwładnego), testy psychometryczne i rozmowy kompetencyjne. Każdy uczestnik oceniany jest przez minimum 2 asesorów (przeszkolonych obserwatorów) według wcześniej zdefiniowanych kompetencji i skali ocen. AC ma najwyższą trafność prognostyczną spośród metod selekcji (0.65-0.68 wg badań) i jest stosowany przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie, programy talentowe i awanse wewnętrzne. Koszty AC są wysokie (5 000-30 000 PLN za sesję), dlatego stosuje się go dla kluczowych stanowisk.
Rekrutacja na stanowiska menedżerskie i kierownicze, programy talentowe i development center, awanse wewnętrzne, rekrutacja absolwentów do programów stażowych (Graduate Programs) i kluczowe stanowiska specjalistyczne. Nie jest opłacalny dla stanowisk liniowych o dużej rotacji.
Zewnętrzna firma: 5 000-30 000 PLN za sesję (zależnie od liczby uczestników i złożoności). Wewnętrznie: koszty przeszkolenia asesorów (2 000-5 000 PLN/os.), przygotowania ćwiczeń i czasu asesorów. ROI uzasadniony przy stanowiskach, gdzie błędne zatrudnienie kosztuje 6-12 pensji.
In-basket (priorytetyzacja zadań z 'skrzynki'), case study (analiza problemu biznesowego), prezentacja (wystąpienie przed komisją), odgrywanie ról (rozmowa z podwładnym/klientem), dyskusja grupowa (bez/z przydzielonymi rolami), testy psychometryczne, wywiad kompetencyjny.
Assessment Center: cel selekcyjny (wybrać najlepszego kandydata), jednorazowy wynik. Development Center: cel rozwojowy (zidentyfikować mocne strony i luki kompetencyjne), wynik → plan rozwoju. Metodyka i ćwiczenia mogą być podobne, różni się cel i sposób wykorzystania wyników.
Minimum 2 asesorów na uczestnika (cross-assessment), przeszkoleni asesorzy (certyfikacja AC), matrix kompetencyjny (ćwiczenie × kompetencja), standaryzowane karty ocen, sesja integracyjna asesorów (wash-up) z uzgodnieniem ocen, pilotaż ćwiczeń i kalibracja.
Powiązane pojęcia
Powiązane artykuły
Słowniczek pojęć HR-owca!
Zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) to nieodłączny element każdej organizacji, niezależnie od jej wielkości czy branży. Poniżej znajdziesz wyjaśnienie...