Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego 2026 — jak ją obliczyć krok po kroku

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego to kwota, od której płatnik liczy zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłek wypłacany po jego wyczerpaniu, dlatego błąd popełniony na tym etapie przenosi się na każdy dzień zwolnienia lekarskiego. Zasady jej ustalania zawiera rozdział 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 854), a art. 92 § 2 Kodeksu pracy odsyła do tych samych reguł przy wynagrodzeniu chorobowym. W praktyce kadrowej najwięcej wątpliwości budzą premie kwartalne i roczne, miesiące z nieobecnością oraz pracownicy zatrudnieni od niedawna. Poniżej wyjaśniamy cały algorytm, pokazujemy aktualne kwoty na 2026 rok i przeliczamy cztery typowe przypadki.

Najważniejsze w skrócie:

• Podstawą jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie z 12 pełnych miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym zaczęła się choroba, pomniejszone o 13,71% składek społecznych finansowanych przez pracownika (art. 36 ust. 1 i art. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej).
• W 2026 roku podstawa dla pełnego etatu nie może być niższa niż 4147,10 zł, czyli płaca minimalna 4806 zł po odliczeniu 13,71% (art. 45 ust. 1).
• Miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego czasu pracy, wyłącza się z wyliczenia, a pozostałe miesiące z nieobecnością uzupełnia się do pełnej kwoty (art. 38 ust. 2).
• Premie kwartalne wlicza się w wysokości 1/12 sumy z czterech kwartałów, a roczne w wysokości 1/12 kwoty za poprzedni rok, o ile są obniżane za czas choroby (art. 41 i art. 42).
• Podstawy nie ustala się na nowo, jeśli przerwa między zasiłkami była krótsza niż miesiąc kalendarzowy (art. 43), chyba że w międzyczasie zmienił się wymiar etatu (art. 40).

Czym jest podstawa wymiaru zasiłku chorobowego?

Według ZUS (2026) podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Ustawa definiuje wynagrodzenie jako przychód stanowiący podstawę składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek emerytalnej, rentowej i chorobowej (art. 3 pkt 3). Oznacza to, że do wyliczenia bierze się wyłącznie te składniki, od których naliczono składkę chorobową, a świadczenia zwolnione ze składek, takie jak ekwiwalent za pranie odzieży czy posiłki profilaktyczne, pozostają poza nią.

Ta sama kwota służy do obliczenia kilku świadczeń. Art. 92 § 2 Kodeksu pracy nakazuje liczyć według niej wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę przez pierwsze 33 dni choroby w roku (14 dni u pracowników po 50. roku życia), a art. 47 ustawy zasiłkowej stosuje te reguły także do zasiłku macierzyńskiego, opiekuńczego, wyrównawczego i świadczenia rehabilitacyjnego. Różnice między wynagrodzeniem a zasiłkiem, w tym kto je finansuje i kiedy następuje przejście na ZUS, opisaliśmy w artykule wynagrodzenie chorobowe a zasiłek chorobowy.

Czy w takim razie każdy pracodawca liczy podstawę sam? Wynagrodzenie chorobowe zawsze ustala i wypłaca pracodawca, natomiast zasiłek wypłaca on tylko wtedy, gdy zgłasza do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 osób; w mniejszych firmach robi to ZUS na podstawie danych przekazanych przez płatnika, co potwierdza ZUS w opisie zasiłku chorobowego.

Z jakiego okresu liczy się podstawę wymiaru?

Art. 36 ust. 1 ustawy zasiłkowej wskazuje 12 pełnych miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym zaczęła się choroba, przy czym miesiąca zachorowania nie bierze się pod uwagę. Jeśli pracownik zachorował 9 listopada 2026 roku, okres referencyjny obejmuje miesiące od listopada 2025 do października 2026 roku włącznie. Dzień, w którym zaczyna się L4, nie ma tu znaczenia.

Gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy ubezpieczenia, podstawą jest przeciętne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia (art. 36 ust. 2). Trzeba też pamiętać o zastrzeżeniu z art. 36 ust. 4: liczy się wyłącznie wynagrodzenie uzyskane u tego płatnika w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Zarobki u poprzedniego pracodawcy nie wchodzą więc do podstawy, nawet jeśli pracownik przeszedł do nowej firmy dzień po dniu, o czym przypomina Poradnik Przedsiębiorcy.

Jak odliczyć składki i ustalić stawkę dzienną?

Pracownik finansuje ze swojego wynagrodzenia składki w łącznej wysokości 13,71%: emerytalną 9,76%, rentową 1,5% i chorobową 2,45%, jak wynika z zestawienia wysokości składek na ubezpieczenia społeczne (ZUS, 2026). Właśnie tę kwotę odejmuje się od przychodu brutto, a składka zdrowotna i zaliczka na podatek nie mają tu znaczenia. Najprościej pomnożyć przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto przez współczynnik 0,8629.

Następnie art. 36 ust. 3 każe przyjąć jako podstawę za jeden dzień 1/30 kwoty miesięcznej, niezależnie od tego, ile dni liczy dany miesiąc. Od tej stawki dziennej liczy się świadczenie w wysokości 80% albo 100%, przy czym pełne 100% przysługuje, gdy niezdolność przypada w okresie ciąży, wynika z wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo z badań i zabiegów związanych z dawstwem komórek, tkanek i narządów (art. 11 ust. 2). Zasiłek należy się za każdy dzień zwolnienia, łącznie z sobotami, niedzielami i świętami (art. 11 ust. 4).

Kwota z ostatniego wiersza jest kwotą brutto, od której potrąca się jeszcze zaliczkę na podatek dochodowy, ale nie pobiera się już składek społecznych ani zdrowotnej. Dlatego przelew za okres choroby różni się od zwykłej wypłaty bardziej, niż sugerowałaby sama stawka 80%.

Ile wynosi minimalna podstawa wymiaru zasiłku w 2026 roku?

Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 11 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242), a po odliczeniu 13,71% daje to 4147,10 zł, co potwierdza także zestawienie pochodnych płacy minimalnej Akademii LTCA (2026). Art. 45 ust. 1 ustawy zasiłkowej gwarantuje, że podstawa wymiaru zasiłku z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie spadnie poniżej tej kwoty, nawet jeśli wyliczenie z 12 miesięcy dało niższy wynik.

Kiedy ta gwarancja zadziała w praktyce? Najczęściej u osób zarabiających płacę minimalną, bo okres referencyjny obejmuje miesiące z poprzedniego roku, w których obowiązywała niższa stawka. Pracownik na minimalnej pensji, który zachoruje w lutym 2026 roku, ma w podstawie 11 miesięcy po 4666 zł i styczeń 2026 po 4806 zł, co daje średnio 4677,67 zł brutto i 4036,36 zł po odliczeniu składek, czyli mniej niż gwarantowane minimum. Płatnik podwyższa wtedy podstawę do 4147,10 zł. Wypłata w styczniu świadczenia za dni choroby z grudnia nie uprawnia natomiast do podwyższenia go do nowego minimum, na co zwraca uwagę Poradnik Przedsiębiorcy.

Gwarancja z art. 45 dotyczy wyłącznie pełnego etatu i pracowników objętych ustawą o minimalnym wynagrodzeniu (art. 45 ust. 2). U osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze przepis nie podnosi podstawy, choć jej dolną granicę i tak wyznacza obowiązek płacenia co najmniej proporcjonalnej części płacy minimalnej, o czym piszemy w tekście o pracy na niepełnym etacie. Wzrost płacy minimalnej od stycznia 2027 roku omówiliśmy w artykule minimalne wynagrodzenie 2027.

Jak uzupełnić wynagrodzenie za miesiące z nieobecnością?

Art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej dzieli miesiące z usprawiedliwioną nieobecnością na dwie grupy według progu połowy obowiązującego czasu pracy. Miesiące, w których pracownik przepracował mniej niż połowę wymiaru, wyłącza się z wyliczenia w całości, a dzielnik maleje o ich liczbę. Miesiące, w których przepracował co najmniej połowę, zostają w podstawie, ale wynagrodzenie za nie uzupełnia się według zasad z art. 37 ust. 2.

Sposób uzupełnienia zależy od rodzaju składnika. Składniki przysługujące w stałej miesięcznej wysokości, na przykład pensję zasadniczą, przyjmuje się w kwocie określonej w umowie o pracę. Składniki zmienne, takie jak prowizja czy premia zależna od liczby przepracowanych dni, uzupełnia się, dzieląc kwotę osiągniętą za przepracowane dni przez ich liczbę i mnożąc przez liczbę dni, które pracownik był obowiązany przepracować w tym miesiącu. Jeśli handlowiec otrzymał 1800 zł prowizji za 15 dni pracy w miesiącu liczącym 20 dni roboczych, do podstawy przyjmuje się 2400 zł.

Jest też sytuacja szczególna, w której każdy miesiąc okresu referencyjnego był „słaby”. Gdy pracownik w każdym z tych miesięcy z przyczyn usprawiedliwionych przepracował mniej niż połowę czasu pracy, nie wyłącza się żadnego z nich, tylko przyjmuje wynagrodzenie za wszystkie miesiące po uzupełnieniu (art. 38 ust. 3). Dotyczy to na przykład osób, które przez większość roku przebywały na zwolnieniach lub urlopie macierzyńskim. Sam zasiłek wypłacany w tych miesiącach nie jest wynagrodzeniem i nie trafia do podstawy, co szerzej omawia PIT.pl.

Które premie i dodatki wchodzą do podstawy?

O tym, czy premia trafia do podstawy, rozstrzyga art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej: nie uwzględnia się składników, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłku i które są mu wypłacane za ten okres. Prościej mówiąc, jeśli regulamin wynagradzania obniża premię za dni choroby, premię wlicza się do podstawy, a jeśli pracownik dostaje ją w pełnej wysokości mimo zwolnienia, pomija się ją, bo inaczej otrzymałby ją dwukrotnie. Rozstrzyga więc treść regulaminu, a nie nazwa składnika na liście płac, na co zwracają uwagę PIT.pl i Podatki.biz.

Kolejna kwestia to okres, za który składnik przysługuje. Premie miesięczne wlicza się w kwocie wypłaconej za miesiące przyjęte do podstawy, kwartalne w wysokości 1/12 kwot wypłaconych za cztery kwartały poprzedzające miesiąc zachorowania, a roczne w wysokości 1/12 kwoty za rok poprzedzający ten miesiąc (art. 42 ust. 1–3). Jeśli premia za ostatni okres nie została wypłacona do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat zasiłków, przyjmuje się premię za okres poprzedni (art. 42 ust. 5). Różnicę między premią regulaminową a uznaniową, która ma tu duże znaczenie, wyjaśniamy w artykule o premii regulaminowej i uznaniowej.

W przypadku dodatkowego wynagrodzenia rocznego w sferze budżetowej o wliczeniu decyduje to, czy jego wysokość zmniejsza się proporcjonalnie za okres pobierania zasiłku, o czym przypomina PIT.pl w tekście o premii rocznej. Zasady samej trzynastki opisaliśmy osobno. Podobnie rozstrzyga się los premii, której wypłatę pracodawca zawiesił albo zakończył: od chwili zaprzestania wypłaty nie wchodzi ona do podstawy świadczeń należnych za późniejszy okres, co omawia Infor.pl.

Jak ustalić podstawę dla nowego pracownika?

Art. 4 ust. 1 ustawy zasiłkowej uzależnia prawo do zasiłku przy ubezpieczeniu obowiązkowym od 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, ale do tego okresu wlicza się poprzednie ubezpieczenie, jeśli przerwa nie przekroczyła 30 dni (art. 4 ust. 2). Od pierwszego dnia prawo do świadczenia mają m.in. absolwenci zgłoszeni do ubezpieczenia w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły lub studiów oraz osoby z co najmniej 10-letnim okresem obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 3). Kiedy prawo do świadczenia już istnieje, pozostaje pytanie, z czego policzyć podstawę, skoro w nowej firmie nie ma 12 miesięcy historii?

Choroba po co najmniej jednym pełnym miesiącu pracy

Jeżeli pracownica zatrudniona 15 lipca 2026 roku zachoruje 9 listopada, podstawę liczy się z pełnych miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia, czyli z sierpnia, września i października (art. 36 ust. 2). Niepełny lipiec pomija się. Przy pensji 5600 zł w każdym z tych miesięcy podstawa wynosi 4832,24 zł.

Choroba w pierwszym miesiącu zatrudnienia

Gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia, podstawą jest wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby za pełny miesiąc (art. 37 ust. 1). Przy stałej pensji przyjmuje się kwotę z umowy, przy wynagrodzeniu zmiennym przelicza się zarobki z przepracowanych dni na pełny miesiąc, a jeśli pracownik nie przepracował ani jednego dnia, sięga się po przeciętne zmienne składniki osób zatrudnionych na takim samym lub podobnym stanowisku (art. 37 ust. 2). Pracownik, który przeszedł do nowej firmy bez przerwy w ubezpieczeniu, rozpoczął pracę 3 listopada za 5400 zł i zachorował 17 listopada, będzie miał podstawę 4659,66 zł oraz stawkę 124,26 zł za dzień przy świadczeniu 80%.

Kiedy podstawy nie ustala się na nowo?

Według art. 43 ustawy zasiłkowej w brzmieniu obowiązującym w 2026 roku podstawy wymiaru nie ustala się ponownie, jeżeli między okresami pobierania zasiłków tego samego lub innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż miesiąc kalendarzowy. Wiele starszych poradników podaje w tym miejscu trzy miesiące, ale ten próg obowiązywał do końca 2021 roku, o czym pisała już przed zmianą Gazeta Prawna. Przy kontroli wyliczeń z poprzednich lat warto o tym pamiętać, bo przy dłuższej przerwie podstawę trzeba policzyć od nowa, z nowego okresu referencyjnego.

Jak to wygląda w praktyce? Jeśli zwolnienie skończyło się 20 marca, a kolejne zaczyna się 10 kwietnia, przerwa nie obejmuje pełnego miesiąca kalendarzowego i płatnik stosuje dotychczasową podstawę, także wtedy, gdy pracownik dostał w międzyczasie podwyżkę. Jeśli natomiast kolejne zwolnienie zaczyna się 5 maja, cały kwiecień był przerwą i podstawę ustala się ponownie z 12 miesięcy poprzedzających maj. Reguła działa również między różnymi świadczeniami, na przykład gdy po zasiłku chorobowym pracownik przechodzi na zasiłek opiekuńczy.

Wyjątek wynika z art. 40: jeśli w miesiącu zachorowania lub w okresie referencyjnym zmienił się wymiar czasu pracy, podstawą jest wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru. Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze II UK 552/13 uznał, że zmiana wymiaru etatu jest jedynym przypadkiem, w którym podstawę ustala się ponownie mimo krótkiej przerwy między świadczeniami. Przy przejściu z pełnego etatu na pół etatu płatnik nie może więc korzystać z dawnej, wyższej podstawy.

Przykład pełnego wyliczenia krok po kroku

Pełne wyliczenie łączy pięć przepisów ustawy zasiłkowej, czyli art. 36, 38, 41, 42 i 45, opisanych przez ZUS na stronie o podstawie wymiaru dla pracowników, i właśnie w takich przypadkach pojawia się najwięcej pomyłek. Przyjmijmy pracownika zatrudnionego od kilku lat, który zachorował 9 listopada 2026 roku na 10 dni. Ma pensję zasadniczą 6000 zł i regulaminową premię miesięczną 600 zł obniżaną proporcjonalnie za czas choroby, a także premię kwartalną, która również zmniejsza się za dni zwolnienia.

• W lutym 2026 roku chorował 12 dni i przepracował 8 z 20 dni roboczych, czyli mniej niż połowę wymiaru, więc luty wyłącza się z wyliczenia.
• W czerwcu 2026 roku chorował 5 dni i przepracował 16 z 21 dni, więc czerwiec zostaje w podstawie, a pensję i premię uzupełnia się do pełnych kwot 6000 zł i 600 zł.
• Za cztery kwartały poprzedzające listopad, czyli od IV kwartału 2025 do III kwartału 2026 roku, wypłacono premie kwartalne 1200 zł, 1500 zł, 1500 zł i 1800 zł.

Wliczenie lutego bez uzupełnienia obniżyłoby średnią. Pracownik straciłby wtedy na każdym dniu zwolnienia. Gdyby z kolei pominął premię kwartalną, podstawa byłaby niższa o 431,45 zł miesięcznie po odliczeniu składek, co przy dłuższej chorobie daje odczuwalną różnicę. Przy wyliczeniach wynagrodzenia za inne nieobecności, na przykład urlop, obowiązują odrębne zasady, które opisaliśmy w tekście o wynagrodzeniu za urlop wypoczynkowy.

Jakie błędy płatnicy popełniają najczęściej?

Ustawa zasiłkowa zawiera w rozdziale 8 kilkanaście przepisów o podstawie wymiaru, a każdy z nich bywa źródłem pomyłek, gdy kadrowiec stosuje rutynę z innego rodzaju wyliczeń. Arytmetyka rzadko zawodzi. Błąd tkwi zwykle w kwalifikacji miesiąca albo składnika. Przed zamknięciem listy płac warto przejść poniższą listę kontrolną.

• Wliczanie miesiąca zachorowania do okresu referencyjnego. Okres zawsze kończy się na miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym zaczęła się choroba.
• Pozostawienie w podstawie miesiąca przepracowanego w mniej niż połowie. Taki miesiąc wyłącza się w całości i zmniejsza dzielnik, chyba że dotyczy to wszystkich miesięcy okresu.
• Brak uzupełnienia miesięcy z krótką nieobecnością. Stałe składniki przyjmuje się w kwocie z umowy, zmienne przelicza się przez dni.
• Wliczanie premii, której nie obniża się za czas choroby. Taka premia jest wypłacana za okres zasiłku, więc art. 41 ust. 1 wyłącza ją z podstawy.
• Sumowanie zarobków od poprzedniego pracodawcy. Art. 36 ust. 4 ogranicza podstawę do wynagrodzenia u płatnika, u którego powstała niezdolność do pracy.
• Stosowanie trzymiesięcznej przerwy z art. 43. Od 2022 roku podstawę liczy się ponownie już po przerwie obejmującej pełny miesiąc kalendarzowy.
• Pominięcie minimalnej podstawy. Przy pełnym etacie świadczenie liczone z podstawy niższej niż 4147,10 zł w 2026 roku jest zaniżone.

Zaniżone świadczenie pracodawca musi wyrównać, a w razie sporu pracownik może odwołać się do ZUS lub skierować sprawę do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych. Warto pamiętać, że prawo do świadczenia można stracić nie tylko przez błędy płatnika, ale i przez zachowanie samego pracownika, o czym piszemy w artykule o pracy podczas L4 i utracie zasiłku.

Podsumowanie

Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego to przeciętne miesięczne wynagrodzenie z 12 pełnych miesięcy kalendarzowych sprzed miesiąca zachorowania, pomniejszone o 13,71% składek społecznych pracownika i podzielone przez 30 w celu ustalenia stawki dziennej. U osób zatrudnionych krócej podstawę liczy się z pełnych miesięcy ubezpieczenia, a przy chorobie w pierwszym miesiącu pracy z wynagrodzenia, które pracownik osiągnąłby za pełny miesiąc. Miesiące przepracowane w mniej niż połowie wymiaru wyłącza się z wyliczenia, pozostałe miesiące z nieobecnością uzupełnia się, a premie i nagrody wlicza się tylko wtedy, gdy regulamin obniża je za czas choroby. W 2026 roku podstawa dla pełnego etatu nie może być niższa niż 4147,10 zł, a od stycznia 2027 roku minimum wzrośnie do 4271,36 zł. Przy kolejnych zwolnieniach płatnik stosuje dotychczasową podstawę, dopóki przerwa między świadczeniami nie obejmie pełnego miesiąca kalendarzowego albo nie zmieni się wymiar etatu.