Zmiana czasu na zimowy 2026 a praca w nocy — nadgodziny i dodatki

Zmiana czasu z letniego na zimowy to jedyna noc w roku, w której doba ma 25 godzin, a pracownik nocnej zmiany może przepracować o godzinę więcej, niż wynika z grafiku, choć zegar w chwili zakończenia pracy pokazuje tę samą godzinę co zwykle. W 2026 r. wskazówki zegarów cofniemy w nocy z soboty 24 na niedzielę 25 października, z godziny 3:00 na 2:00. Dla działu kadr oznacza to konieczność sprawdzenia harmonogramów, ewidencji czasu pracy i listy płac za październik, bo dodatkowa godzina rodzi konkretne skutki finansowe.

Państwowa Inspekcja Pracy od lat stoi na stanowisku, że godzina przepracowana ponad normę w noc zmiany czasu jest pracą nadliczbową (PIP, 2025). Poniżej omawiamy podstawę prawną zmiany czasu, sposób rozliczenia dodatkowej godziny w różnych systemach czasu pracy, sytuację zleceniobiorców oraz to, co wiadomo o kolejnych latach.

Najważniejsze w skrócie:

• Zmiana czasu na zimowy nastąpi 25 października 2026 r. o godz. 3:00 — to ostatnia data wpisana do obowiązującego rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów.
• Jeżeli pracownik nocnej zmiany przepracuje faktycznie 9 lub 13 godzin zamiast 8 lub 12, nadwyżka jest pracą nadliczbową.
• Za taką godzinę przysługuje normalne wynagrodzenie, dodatek 100% za nadgodzinę w porze nocnej oraz dodatek nocny, który w październiku 2026 r. wynosi 5,46 zł.
• Pracodawca może uniknąć nadgodzin, planując na tę noc o godzinę krótszą zmianę albo oddając pracownikowi czas wolny.
• Zleceniobiorca rozliczany stawką godzinową musi dostać co najmniej 31,40 zł brutto za każdą faktycznie przepracowaną godzinę, w tym tę dodatkową.

Kiedy jest zmiana czasu na zimowy w 2026 roku?

Zgodnie z rozporządzeniem Prezesa Rady Ministrów z 4 marca 2022 r. (Dz.U. 2022 poz. 539) czas letni środkowoeuropejski zostanie odwołany 25 października 2026 r. o godzinie 3:00, kiedy zegary cofamy na 2:00. Rozporządzenie wydano na podstawie art. 3 ustawy z 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej, która przenosi do polskiego prawa unijną dyrektywę 2000/84/WE.

W tym roku zmiana wypada wcześniej niż zwykle, bo ostatnia niedziela października przypada już 25 dnia miesiąca. Noc z soboty na niedzielę jest w wielu firmach dniem wolnym, ale w zakładach pracujących w ruchu ciągłym, w szpitalach, ochronie, logistyce i transporcie nocna zmiana trwa normalnie. To właśnie tych pracowników dotyczą wszystkie opisane dalej zasady rozliczeń.

Skutki odczuwają nie tylko pracodawcy. Przerwę techniczną w nocy zmiany czasu zapowiadają też instytucje publiczne, a pociągi dalekobieżne zatrzymują się na godzinę na stacjach, żeby zachować rozkład jazdy (Gazeta Prawna, 2026).

Czy dodatkowa godzina w noc zmiany czasu to nadgodzina?

Tak, jeżeli wykracza poza dobową normę albo przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z harmonogramu. Według Państwowej Inspekcji Pracy osoby, które miały zaplanowane 8 albo 12 godzin pracy, faktycznie przepracują 9 albo 13 godzin, a ta jedna godzina stanowi pracę nadliczbową w rozumieniu art. 151 § 1 Kodeksu pracy.

Kluczowe jest to, że czas pracy liczy się według rzeczywistego upływu czasu, a nie według wskazań zegara. Pracownik, który zaczyna zmianę o 22:00 i kończy ją o 6:00, w noc z 24 na 25 października przepracuje 9 godzin zegarowych, ponieważ godzina między 2:00 a 3:00 wystąpi dwukrotnie. Norma dobowa z art. 129 § 1 Kodeksu pracy wynosi 8 godzin, więc nadwyżka trafia do kategorii nadgodzin. Szerzej o samych zasadach pracy ponad normę piszemy w artykule o nadgodzinach w Polsce.

Kiedy nadgodzina nie powstanie?

Nadgodziny nie będzie, jeśli pracodawca z wyprzedzeniem zaplanował na tę noc zmianę krótszą o godzinę, na przykład 7 zamiast 8 godzin albo 11 zamiast 12. Po cofnięciu zegara pracownik przepracuje wtedy dokładnie tyle, ile wynosi jego norma. PIP zaznacza, że takie rozwiązanie jest możliwe tam, gdzie wykonywanie zadań nie wymaga ciągłości obsady. Pamiętaj jednak, że skrócona zmiana musi się zmieścić w wymiarze czasu pracy całego okresu rozliczeniowego, więc brakującą godzinę trzeba zaplanować w innym dniu.

Jakie wynagrodzenie przysługuje za dodatkową godzinę?

Za każdą godzinę nadliczbową przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek, który zgodnie z art. 151¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wynosi 100% wynagrodzenia za nadgodziny przypadające w porze nocnej, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy. Godzina dodana przez zmianę czasu przypada w nocy, a w 2026 r. dodatkowo w niedzielę, więc stawka dodatku nie budzi wątpliwości.

Niezależnie od dodatku za nadgodzinę pracownikowi należy się dodatek za pracę w porze nocnej. Na podstawie art. 151⁸ § 1 KP wynosi on 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia, które w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto (Dz.U. 2025 poz. 1242). Październik 2026 r. ma 22 dni robocze i wymiar 176 godzin, więc stawka godzinowa z płacy minimalnej to 27,31 zł, a dodatek nocny 5,46 zł za godzinę. Zasady ustalania wymiaru omawiamy w tekście o wymiarze czasu pracy w 2026 roku.

Kwota z tabeli to przykład wyliczony dla pensji zasadniczej 6000 zł brutto bez innych stałych składników. Jeżeli w regulaminie wynagradzania dodatek nocny ustalono wyżej niż ustawowe minimum, do rozliczenia przyjmuje się korzystniejszą stawkę.

Czy pracownik z pensją miesięczną też dostaje dodatkowe pieniądze?

Tak. PIP podkreśla wprost, że „dodatkowa godzina pracy to zawsze dodatkowe podstawowe wynagrodzenie” (PIP, 2025). Stała pensja miesięczna pokrywa pracę w wymiarze nominalnym, a nadgodzina wykracza poza ten wymiar, więc wynagrodzenie za nią trzeba doliczyć osobno. Stawkę godzinową ustala się, dzieląc pensję przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu.

Czas wolny zamiast dodatku za nadgodzinę

Zamiast dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego, a art. 151² Kodeksu pracy przewiduje tu dwa warianty o różnych proporcjach. Na pisemny wniosek pracownika czas wolny udziela się w wymiarze równym przepracowanym nadgodzinom, czyli godzina za godzinę. Bez wniosku, z inicjatywy pracodawcy, czas wolny musi być o połowę dłuższy, czyli za jedną nadgodzinę pracownik dostaje półtorej godziny wolnego.

Odbiór czasu wolnego zastępuje wyłącznie dodatek za nadgodzinę. Normalne wynagrodzenie za przepracowaną godzinę i dodatek nocny przysługują nadal, bo wynikają z samego faktu wykonywania pracy w porze nocnej, a nie z przekroczenia normy. Jeżeli udzielenie czasu wolnego obniża wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym, pracodawca nie może z tego powodu zmniejszyć pracownikowi wynagrodzenia.

Jak rozliczyć zmianę czasu w systemie równoważnym i w ruchu ciągłym?

W systemie równoważnym dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin (art. 135 KP), a w niektórych sytuacjach do 16 albo 24 godzin, więc nadgodziną jest dopiero praca ponad wymiar zaplanowany w harmonogramie na dany dzień. Pracownik ochrony z grafikiem 19:00–7:00 przepracuje w noc zmiany czasu 13 godzin, a godzina ponad 12 będzie nadliczbowa. Szczegóły tego systemu opisujemy w artykule o równoważnym systemie czasu pracy.

W przypadku pracy w ruchu ciągłym, gdzie zmiana trwa 8 albo 12 godzin i nie można jej skrócić bez naruszenia ciągłości procesu, nadgodziny są praktycznie nie do uniknięcia. Czy pracodawca ma wtedy jakiekolwiek pole manewru? Pozostaje mu wybór między wypłatą dodatku a oddaniem czasu wolnego, przy czym przy planowaniu kolejnej zmiany trzeba pilnować 11-godzinnego odpoczynku dobowego z art. 132 KP, liczonego również według rzeczywistego upływu czasu.

Co wpisać w ewidencji czasu pracy?

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy na podstawie art. 149 KP, a rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej wymaga ujęcia w niej m.in. pracy w godzinach nadliczbowych i pracy w porze nocnej. W karcie ewidencji za 25 października trzeba więc wpisać faktycznie przepracowany czas, czyli 9 albo 13 godzin, a nie liczbę wynikającą z różnicy między godziną rozpoczęcia i zakończenia zmiany.

Ta różnica bywa źródłem błędów w systemach elektronicznych, które wyliczają czas pracy z odczytu wejścia i wyjścia. Jeżeli oprogramowanie nie uwzględnia zmiany czasu, pokaże 8 godzin i pominie nadgodzinę. Sprawdź przed zamknięciem października, czy Twój system rejestruje tę noc poprawnie, a w razie wątpliwości skoryguj kartę ręcznie. Praktyczne wskazówki dla działów korzystających z elektronicznej rejestracji zebrano w poradniku rcponline.pl o rozliczaniu zmiany czasu. Ogólne zasady prowadzenia ewidencji omawiamy z kolei w artykule o ewidencji czasu pracy.

Jak rozliczyć zleceniobiorcę pracującego w noc zmiany czasu?

Do umów zlecenia nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy o nadgodzinach i dodatku nocnym, ale obowiązuje minimalna stawka godzinowa, która w 2026 r. wynosi 31,40 zł brutto (Dz.U. 2025 poz. 1242). Zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przysługuje ona za każdą godzinę wykonania zlecenia, więc zleceniobiorca, który w noc zmiany czasu pracował 9 godzin, powinien otrzymać wynagrodzenie co najmniej za 9 godzin, czyli 282,60 zł.

Strony muszą przy tym potwierdzić liczbę godzin wykonania zlecenia, najczęściej w formie ewidencji przedkładanej przez zleceniobiorcę. Jeżeli umowa przewiduje stawkę wyższą od minimalnej, dodatkową godzinę rozlicza się po stawce umownej. Więcej o obowiązkach zleceniodawcy przeczytasz w tekście o umowie zlecenia.

Co z wiosenną zmianą czasu, gdy nocna zmiana jest krótsza?

Przy przejściu na czas letni sytuacja jest odwrotna, bo noc skraca się o godzinę, a pracownik nocnej zmiany przepracowuje 7 albo 11 godzin zamiast 8 albo 12. Główny Inspektor Pracy wyjaśnił, że jeśli pracownik był gotów do pracy, ale nie mógł jej wykonywać z przyczyn od siebie niezależnych, zachowuje prawo do pełnego wynagrodzenia zasadniczego (WNP.pl, 2026). Podstawą jest art. 81 § 1 KP o wynagrodzeniu za czas gotowości do pracy.

Pracownik traci jedynie dodatek nocny za godzinę, której nie przepracował, co przy stawce z marca 2026 r. oznaczało 5,46 zł brutto. Dla pracowników z pensją miesięczną wynagrodzenie za marzec pozostaje bez zmian, a osoby rozliczane stawką godzinową powinny otrzymać zapłatę również za „brakującą” godzinę. Kolejna wiosenna zmiana, według harmonogramu unijnego, przypadnie 28 marca 2027 r.

Czy zmiana czasu w październiku 2026 będzie ostatnia?

Na razie nic na to nie wskazuje. Polskie rozporządzenie obejmuje wprawdzie tylko lata 2022–2026, ale 18 marca 2026 r. Komisja Europejska opublikowała komunikat C/2026/1660 z harmonogramem zmian czasu na lata 2027–2031, wydany na podstawie nadal obowiązującej dyrektywy 2000/84/WE (Gazeta Prawna, 2026). Żeby zegary przestawiać dalej, Prezes Rady Ministrów musi wydać nowe rozporządzenie na kolejne lata.

Dyskusja o zniesieniu zmian czasu trwa od 2018 r., kiedy w konsultacjach Komisji Europejskiej wzięło udział 4,6 mln osób, a 84% opowiedziało się za rezygnacją z przestawiania zegarów (Komisja Europejska, 2018). W marcu 2019 r. Parlament Europejski poparł zniesienie zmian, ale projekt utknął w Radzie UE, gdzie państwa członkowskie nie uzgodniły, który czas ma obowiązywać na stałe. Komisja analizuje obecnie kilka scenariuszy dalszego postępowania (Rzeczpospolita, 2026), więc działy kadr powinny zakładać, że w 2027 r. zasady rozliczeń pozostaną takie same.

Podsumowanie

W nocy z 24 na 25 października 2026 r. pracownicy nocnej zmiany przepracują o godzinę dłużej, niż pokazuje zegar. Jeżeli harmonogram nie przewidywał krótszej zmiany, ta godzina jest pracą nadliczbową, za którą należy się normalne wynagrodzenie, dodatek 100% oraz dodatek nocny w wysokości 5,46 zł, albo czas wolny w proporcji 1:1 na wniosek pracownika lub 1,5:1 z decyzji pracodawcy. Zleceniobiorca musi otrzymać minimalną stawkę 31,40 zł za każdą faktycznie przepracowaną godzinę.

Przed 25 października sprawdź harmonogramy na tę noc i zdecyduj, czy skracasz zmianę o godzinę, czy rozliczasz nadgodzinę. Po weekendzie zweryfikuj karty ewidencji, zwłaszcza te generowane automatycznie z systemu rejestracji czasu pracy, i upewnij się, że nadgodziny trafiły na październikową listę płac. Harmonogram unijny na lata 2027–2031 wskazuje, że ten sam schemat trzeba będzie powtórzyć także w kolejnych latach.