Dyżur pracowniczy 2026 — zasady, rekompensata i ewidencja

Dyżur pracowniczy to jedyne narzędzie Kodeksu pracy, które pozwala pracodawcy zapewnić sobie dostępność pracownika poza jego rozkładem czasu pracy bez automatycznego rozliczania tego okresu jako nadgodzin. Korzystają z niego firmy utrzymania ruchu, serwisy IT, spółdzielnie mieszkaniowe, zakłady produkcyjne z ciągłym procesem i administracja. Łączy je to, że awaria albo zgłoszenie klienta nie czeka do rana.

Przepis jest krótki, ale jego stosowanie wymaga kilku rozstrzygnięć, które w praktyce kadrowej sprawiają najwięcej kłopotów. Trzeba ustalić, gdzie pracownik pełni dyżur i jak pogodzić go z odpoczynkiem dobowym. Trzeba też wiedzieć, kiedy należy się czas wolny, a kiedy pieniądze, oraz jak odróżnić samą gotowość od pracy, która staje się godzinami nadliczbowymi. Poniżej omawiamy te zagadnienia po kolei, z przykładami wyliczeń na 2026 r. i z uwzględnieniem wyroków Sądu Najwyższego oraz Trybunału Sprawiedliwości UE.

Najważniejsze w skrócie

• Dyżur reguluje art. 151⁵ Kodeksu pracy: to gotowość do pracy poza normalnymi godzinami, w zakładzie albo w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
• Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik nie wykonywał pracy, ale dyżur nie może naruszać 11-godzinnego odpoczynku dobowego ani 35-godzinnego tygodniowego.
• Za dyżur poza domem przysługuje czas wolny w wymiarze równym długości dyżuru, a gdy nie można go udzielić, wynagrodzenie według stawki osobistego zaszeregowania albo 60 proc. wynagrodzenia.
• Dyżur pełniony w domu jest bezpłatny, chyba że pracownik został wezwany i wykonywał pracę — wtedy ten czas rozlicza się jak zwykłą pracę, często jako nadgodziny.
• Ewidencja czasu pracy musi zawierać liczbę godzin dyżuru, godzinę jego rozpoczęcia i zakończenia oraz miejsce pełnienia.

Czym jest dyżur pracowniczy w rozumieniu Kodeksu pracy?

Definicję dyżuru zawiera art. 151⁵ § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę, w zakładzie pracy lub w innym miejscu przez siebie wyznaczonym. Z tego zdania wynikają trzy cechy, które odróżniają dyżur od innych instytucji czasu pracy.

Po pierwsze, dyżur odbywa się poza rozkładem czasu pracy danego pracownika, a nie w jego trakcie. Po drugie, pracownik ma być gotowy do wykonywania pracy, którą zwykle wykonuje na podstawie umowy, więc nie można w ramach dyżuru oczekiwać od księgowej naprawy instalacji elektrycznej. Po trzecie, o miejscu dyżuru decyduje pracodawca, a od tej decyzji zależy później rekompensata.

Polecenie pełnienia dyżuru jest poleceniem służbowym. Jak wyjaśnia Zielona Linia, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia, pracownik nie może odmówić jego pełnienia, bo obowiązek ten wynika z podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie oznacza to jednak dowolności: pracodawca musi zmieścić dyżury w granicach odpoczynku i rzetelnie je rozliczyć.

Dyżur a gotowość do pracy w trakcie zmiany

Dyżurem nie jest oczekiwanie na zadania w godzinach pracy, na przykład gdy magazynier czeka na dostawę, która się spóźnia. Taki okres jest zwykłym czasem pracy, ponieważ pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w czasie objętym rozkładem. Wynika to wprost z definicji czasu pracy w art. 128 § 1 KP. Pojęcie dyżuru dotyczy wyłącznie gotowości wyznaczonej poza tym rozkładem.

Czy czas dyżuru wlicza się do czasu pracy?

Zgodnie z art. 151⁵ § 2 KP czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Ten warunek przesądza o rozliczeniach, bo dzieli każdy dyżur na dwie części, które traktuje się zupełnie inaczej.

Część, w której pracownik jedynie czekał w gotowości, nie jest czasem pracy i podlega rekompensacie opisanej w dalszej części artykułu. Część, w której pracownik przyjął zgłoszenie, pojechał do awarii albo zalogował się do systemu i usuwał błąd, jest czasem pracy w pełnym znaczeniu tego słowa. Jeżeli wykracza poza obowiązujące pracownika normy albo przedłużony dobowy wymiar, staje się pracą w godzinach nadliczbowych.

Co to oznacza dla działu kadr? Przede wszystkim to, że sama informacja „pracownik miał dyżur od 16:00 do 22:00" nie wystarcza do sporządzenia listy płac. Potrzebna jest wiedza, czy i w jakich godzinach w tym czasie wykonywał pracę, dlatego dobrze zaprojektowany dyżur zawsze idzie w parze z procedurą zgłaszania wezwań.

Dyżur w zakładzie, w innym miejscu i w domu — czym się różnią?

Kodeks pracy przewiduje dyżur w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a art. 151⁵ § 3 odrębnie traktuje dyżur pełniony w domu, wyłączając go z rekompensaty. W praktyce daje to trzy warianty, których skutki zestawiamy poniżej.

Za dyżur domowy uznaje się również sytuację, w której pracownik ma pozostawać w kontakcie telefonicznym lub elektronicznym bez narzucenia konkretnego miejsca przebywania. Tak opisuje go Prawo.pl w omówieniu zasad dyżurów pracowniczych. Jeżeli natomiast pracodawca wymaga, by pracownik nocował w hotelu przy obiekcie, nie jest to dyżur domowy, nawet jeśli warunki przypominają dom.

Ile godzin dyżuru można zlecić pracownikowi?

Kodeks pracy nie określa maksymalnej liczby godzin dyżuru, ale art. 151⁵ § 2 zastrzega, że dyżur nie może naruszać prawa do odpoczynku z art. 132 i 133. Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie i 35 godzin w każdym tygodniu. To właśnie te dwie wartości wyznaczają realną długość dyżuru.

Doba pracownicza liczy się od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z rozkładem. Jeżeli ktoś pracuje od 7:00 do 15:00 i następnego dnia znów zaczyna o 7:00, między końcem dyżuru a kolejną zmianą musi zostać 11 godzin. Ile zostaje na dyżur przy typowych rozkładach, pokazuje poniższe zestawienie.

Przy planowaniu dyżurów w weekend trzeba jednocześnie pilnować odpoczynku tygodniowego. Jak liczyć normy i wymiar w poszczególnych miesiącach, wyjaśniamy w artykule o wymiarze czasu pracy w 2026 roku. Szczegółowe zasady pracy w dni wolne opisuje tekst o pracy w niedziele i święta.

Co z dyżurem pełnionym w domu?

W wyroku z 16 listopada 2017 r., sygn. I PK 306/16, Sąd Najwyższy uznał, że incydentalne wezwania pracownika pełniącego dyżur pod telefonem w domu nie naruszają prawa do odpoczynku. Jak relacjonowała Gazeta Prawna, w sprawie pracownic sądu wezwania zdarzały się kilka do kilkunastu razy w ciągu trzech lat. Wniosek nie przenosi się jednak automatycznie na dyżury, w trakcie których telefon dzwoni co noc.

Jaka rekompensata przysługuje za dyżur?

Za czas dyżuru, z wyjątkiem pełnionego w domu, art. 151⁵ § 3 KP przyznaje pracownikowi czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Dopiero gdy udzielenie czasu wolnego nie jest możliwe, pracodawca wypłaca wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli takiego składnika nie wyodrębniono — 60 proc. wynagrodzenia.

Kolejność ma znaczenie, bo przepis nie daje pracodawcy swobodnego wyboru. Czas wolny jest podstawową formą rekompensaty, a wynagrodzenie ma charakter zastępczy, co potwierdza Zielona Linia. Zwróć też uwagę, że czas wolny udziela się w proporcji 1:1, a nie w wymiarze półtorakrotnym, jak przy nadgodzinach na wniosek pracodawcy.

Przykład wyliczenia wynagrodzenia za dyżur

Pracownik zarabia 6000 zł brutto miesięcznie i we wrześniu 2026 r. pełnił w zakładzie dyżury trwające łącznie 10 godzin, podczas których nie wykonywał pracy. Wymiar czasu pracy we wrześniu 2026 r. wynosi 176 godzin (22 dni robocze), a pracodawca nie mógł udzielić czasu wolnego przed końcem okresu rozliczeniowego. Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. to 4806 zł, zgodnie z informacją Zielonej Linii o płacy minimalnej.

Wariant 60 proc. dotyczy pracowników, których wynagrodzenie nie zawiera składnika określonego stawką godzinową lub miesięczną, na przykład gdy jest w całości prowizyjne albo akordowe. Za dyżur nie przysługują dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych ani za pracę w porze nocnej, bo sama gotowość nie jest czasem pracy.

Kiedy praca podczas dyżuru staje się godzinami nadliczbowymi?

Już w wyroku z 31 stycznia 1978 r., sygn. I PRN 147/77, Sąd Najwyższy przyjął, że godziny efektywnej pracy w czasie dyżurów, jako przekraczające normalny czas pracy, muszą być traktowane jako godziny nadliczbowe, o czym przypomina Prawo.pl. Zasada ta obowiązuje do dziś i jest najczęstszym źródłem zaległości płacowych przy dyżurach.

Weźmy serwisanta, który pracuje od 8:00 do 16:00, a od 16:00 do 21:00 pełni dyżur w bazie firmy. O 18:00 zostaje wezwany do klienta i usuwa awarię do 19:30. Z pięciu godzin dyżuru 3,5 godziny to gotowość, za którą należy się czas wolny albo wynagrodzenie. Pozostałe 1,5 godziny to praca w godzinach nadliczbowych z dodatkiem 50 proc. z art. 151¹ KP. Gdyby praca przypadła w porze nocnej albo w niedzielę lub święto niebędące dla pracownika dniem pracy, dodatek wyniósłby 100 proc.

Praca wykonana w czasie dyżuru może też naruszyć odpoczynek dobowy. Art. 132 § 2 KP dopuszcza jego skrócenie w razie akcji ratowniczej lub usuwania awarii. W takiej sytuacji art. 132 § 3 wymaga udzielenia równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym. Więcej o limitach i dodatkach piszemy w artykule o nadgodzinach w Polsce.

Kiedy dyżur pod telefonem może zostać uznany za czas pracy?

W wyroku z 21 lutego 2018 r. w sprawie C-518/15 Matzak Trybunał Sprawiedliwości UE uznał za czas pracy dyżur strażaka pełniony w domu. Na wezwanie musiał on stawić się w remizie w ciągu 8 minut. Tak krótki czas reakcji w praktyce uniemożliwiał mu zajęcie się własnymi sprawami, więc nie można było mówić o odpoczynku w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE.

Trzy lata później Trybunał doprecyzował kryteria. Chodzi o wyroki z 9 marca 2021 r. w sprawach C-344/19 i C-580/19, omówione przez Prawo.pl. Trybunał wskazał w nich kryterium oceny. Dyżur pod telefonem jest czasem pracy tylko wtedy, gdy nałożone ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na możliwość swobodnego dysponowania czasem wolnym. Słoweński technik miał godzinę na dotarcie do nadajnika, a niemiecki strażak 20 minut na stawienie się w mundurze.

Czy polski pracodawca musi więc płacić za każdy dyżur domowy? Nie, bo Kodeks pracy nadal wyłącza go z rekompensaty. Im jednak krótszy wymagany czas reakcji, częstsze wezwania i dalej idące ograniczenia miejsca pobytu, tym większe ryzyko, że sąd oceni taki dyżur jako czas pracy. Rozsądnie jest zatem zapisywać w regulaminie realny czas reakcji i unikać wymogów, które w praktyce przykuwają pracownika do domu.

Kogo nie obejmują ogólne zasady dyżuru?

Art. 151⁵ § 4 KP wyłącza stosowanie przepisu o rekompensacie wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a przepisy szczególne inaczej regulują dyżury lekarzy i kierowców. Poniższa tabela porządkuje najważniejsze odrębności.

Katalog pracowników zarządzających zakładem pracy jest wąski. Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 KP obejmuje kierownika zakładu i jego zastępców, członków kolegialnego organu zarządzającego oraz głównego księgowego. Kierownik działu, brygadzista czy lider zespołu do tej grupy nie należą, na co zwraca uwagę Prawo.pl, więc przysługuje im rekompensata na ogólnych zasadach.

Jak prawidłowo ewidencjonować dyżur?

Zgodnie z § 6 pkt 1 lit. a rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej ewidencja czasu pracy zawiera informacje o liczbie godzin dyżuru wraz z godziną jego rozpoczęcia i zakończenia oraz ze wskazaniem miejsca pełnienia. Obowiązek dotyczy każdego dyżuru, także nieodpłatnego dyżuru domowego.

Najczęściej brakuje wpisu o miejscu, a to właśnie on przesądza, czy pracownikowi należała się rekompensata. Z tego powodu warto prowadzić ewidencję w trzech kolumnach: gotowość, praca wykonana w czasie dyżuru i miejsce. Dopiero takie rozbicie pozwala później wykazać inspektorowi, dlaczego część godzin wypłacono jako nadgodziny, a część jako wynagrodzenie za dyżur.

• Data dyżuru oraz godzina rozpoczęcia i zakończenia.
• Liczba godzin dyżuru ogółem.
• Miejsce pełnienia: zakład, inne miejsce wskazane przez pracodawcę albo dom.
• Godziny faktycznie wykonanej pracy i przyczyna wezwania.
• Sposób rekompensaty: data udzielonego czasu wolnego albo miesiąc wypłaty wynagrodzenia.

Zasady rejestrowania godzin i porównanie narzędzi, które ułatwiają to zadanie, opisujemy w artykule o ewidencji czasu pracy. Praktyczny schemat wdrożenia dyżurów w firmie przedstawia też poradnik RCPonline o dyżurze pracowniczym.

Jakie konsekwencje grożą za błędy przy dyżurach?

W latach 2021–2023 Państwowa Inspekcja Pracy przeprowadziła 6567 kontroli dotyczących czasu pracy u 5214 pracodawców, a najwięcej nieprawidłowości dotyczyło prowadzenia ewidencji czasu pracy, jak podaje Inforlex. Najczęstszym uchybieniem był brak godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, czyli dokładnie ta informacja, której wymaga rozporządzenie także przy dyżurach.

Od 8 lipca 2026 r. konsekwencje są wyższe niż wcześniej. Po nowelizacji górna granica grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika wzrosła z 30 000 zł do 60 000 zł. Mandat nakładany przez inspektora pracy wzrósł z 2000 zł do 5000 zł, o czym pisała Gazeta Prawna. Naruszenie przepisów o czasie pracy i nieprowadzenie dokumentacji to wykroczenia z art. 281 KP.

Poza grzywną pracodawca musi liczyć się z roszczeniami pracownika o zaległe wynagrodzenie za dyżury i nadgodziny, które przedawniają się po trzech latach. O przebiegu kontroli i uprawnieniach inspektorów piszemy szerzej w tekście o kontroli PIP w firmie.

Podsumowanie

Dyżur pracowniczy pozwala zapewnić dostępność pracownika poza rozkładem czasu pracy, ale tylko wtedy, gdy pracodawca respektuje trzy granice wyznaczone przez art. 151⁵ KP. Pierwszą jest odpoczynek: 11 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu, które w praktyce ograniczają dyżur po ośmiogodzinnej zmianie do około pięciu godzin. Drugą jest rekompensata, czyli czas wolny w proporcji 1:1 za dyżur poza domem, a dopiero w ostateczności wynagrodzenie według stawki zaszeregowania lub 60 proc. wynagrodzenia. Trzecią jest rozdzielenie gotowości od pracy, która zawsze stanowi czas pracy i często godziny nadliczbowe z dodatkiem.

Przed wprowadzeniem dyżurów sprawdź, które stanowiska rzeczywiście ich wymagają, i opisz w regulaminie pracy miejsce dyżuru oraz oczekiwany czas reakcji. Następnie zaplanuj dyżury razem z harmonogramem zmian i przygotuj ewidencję z osobnymi kolumnami na gotowość, pracę i miejsce. Przy dyżurach domowych z bardzo krótkim czasem reakcji pamiętaj o wyrokach TSUE, bo takie ograniczenia mogą zostać uznane za czas pracy mimo brzmienia polskiego przepisu.