Przestój w pracy 2026 — wynagrodzenie przestojowe, zasady i obliczanie

Przestój w pracy to sytuacja, w której pracownik jest gotów wykonywać swoje obowiązki, ale nie może tego robić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, na przykład z powodu awarii maszyny, braku surowca albo wyłączenia prądu. Kodeks pracy przerzuca ryzyko takiej przerwy na firmę: pracownik, który nie zawinił przestoju, zachowuje prawo do wynagrodzenia, choć zwykle w niższej wysokości niż za faktycznie wykonaną pracę. W praktyce kadrowej najwięcej błędów pojawia się przy trzech kwestiach, czyli przy ustaleniu, czy przestój w ogóle wystąpił, przy obliczeniu stawki oraz przy próbach zastąpienia go urlopem.

Całą materię reguluje jeden przepis, art. 81 Kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 277, tekst jednolity), uzupełniony rozporządzeniem z 29 maja 1996 r. o sposobie ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy. Poniżej omawiamy oba akty w kolejności, w jakiej kadrowiec styka się z nimi w praktyce.

Najważniejsze informacje:

• Stawka z osobistego zaszeregowania (godzinowa lub miesięczna) przysługuje za każdą godzinę przestoju, a gdy firma jej nie wyodrębniła — 60% wynagrodzenia (art. 81 § 1 k.p.).
• Minimalne wynagrodzenie jest dolną granicą — w 2026 r. to 4806 zł brutto za pełny etat, liczone proporcjonalnie do czasu przestoju.
• Przestój zawiniony przez pracownika jest bezpłatny (art. 81 § 2 k.p.).
• Na czas przestoju można powierzyć inną odpowiednią pracę, ale płaca nie może spaść poniżej wynagrodzenia przestojowego (art. 81 § 3 k.p.).
• Przestój z powodu pogody jest płatny tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy prawa pracy, w tym układ zbiorowy lub regulamin wynagradzania (art. 81 § 4 k.p.).

Czym jest przestój w rozumieniu Kodeksu pracy?

Kodeks pracy nie zawiera definicji przestoju, dlatego jego zakres wyznaczyło orzecznictwo i doktryna. Przyjmuje się, że przestój to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy zakładu lub stanowiska, spowodowana czynnikami technicznymi, organizacyjnymi albo zewnętrznymi, takimi jak powódź, mróz czy przerwa w dostawie energii (Infor.pl). Do typowych przyczyn należą awarie urządzeń, brak narzędzi lub materiałów oraz uszkodzenie linii produkcyjnej.

Sam art. 81 § 1 k.p. jest sformułowany szerzej niż potoczne rozumienie przestoju. Mówi o „czasie niewykonywania pracy", w którym pracownik był gotów do pracy, ale „doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy". Oznacza to, że prawo do wynagrodzenia nie zależy od tego, czy zdarzenie spełnia techniczną definicję przestoju. Liczy się to, po czyjej stronie leży przeszkoda i czy pracownik pozostawał w dyspozycji firmy.

Przestój a brak zamówień

Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) odróżnił przestój w ścisłym znaczeniu od braku nowych zamówień i trudnej sytuacji ekonomicznej firmy (Rzeczpospolita). Dla pracownika skutek jest jednak ten sam, bo spadek zamówień to przeszkoda dotycząca pracodawcy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Czy firma może w takiej sytuacji odmówić zapłaty, powołując się na słabe wyniki? Nie może, ponieważ ryzyko gospodarcze prowadzenia działalności obciąża pracodawcę, a nie zatrudnionych.

Na czym polega gotowość do pracy?

Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 2007 r. (II PK 80/07) wskazał cztery elementy gotowości do pracy: zamiar jej wykonywania, faktyczną zdolność do świadczenia pracy, uzewnętrznienie gotowości oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (prawo-pracy.pl, glosa do wyroku). Sąd zaznaczył przy tym, że bierne oczekiwanie na wezwanie nie jest jeszcze gotowością, bo pracownik musi ją w jakiś sposób zakomunikować.

W typowym przestoju ten warunek spełnia się sam: pracownik przychodzi na zmianę, melduje się u przełożonego i czeka na usunięcie awarii albo na polecenie innej pracy. Problem pojawia się, gdy pracodawca odsyła ludzi do domu na kilka dni. W takim wypadku dobrze jest, aby polecenie pozostania w domu i pozostawania pod telefonem zostało wydane na piśmie lub mailem, bo wtedy gotowość pracownika i jego dyspozycyjność są udokumentowane. Pracownik, który w tym czasie jest na zwolnieniu lekarskim, nie jest zdolny do pracy, więc zamiast wynagrodzenia przestojowego otrzymuje świadczenia chorobowe.

Ile wynosi wynagrodzenie przestojowe w 2026 roku?

Od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla umów cywilnoprawnych 31,40 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r., Dz.U. 2025 poz. 1242). Ta pierwsza kwota ma znaczenie przy przestoju, bo art. 81 § 1 k.p. zastrzega, że wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy „w każdym przypadku" nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia.

Przepis przewiduje dwa warianty ustalenia kwoty. Jeżeli w umowie lub regulaminie wynagradzania wyodrębniono stawkę osobistego zaszeregowania, czyli wynagrodzenie zasadnicze określone godzinowo albo miesięcznie, pracownik otrzymuje tę stawkę bez dodatków i premii. Jeżeli takiej stawki nie ma, na przykład przy wynagrodzeniu wyłącznie prowizyjnym lub akordowym, należy się 60% wynagrodzenia liczonego według zasad urlopowych.

Zasady przeliczania zawiera § 4 i § 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. (ISAP, Dz.U. 1996 nr 62 poz. 289). Wynagrodzenie określone procentowo za czas przestoju ustala się według reguł obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym, a przy stawce miesięcznej godzinę wylicza się, dzieląc tę stawkę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Szczegóły liczenia zmiennych składników opisujemy w artykule o obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Jak obliczyć wynagrodzenie za czas przestoju krok po kroku?

W październiku 2026 r. wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi 176 godzin, bo miesiąc ma 22 dni robocze, co wynika wprost z kalendarza i zasady z art. 130 k.p. (Kodeks pracy). Na tej liczbie opierają się oba poniższe przykłady, więc przy przestoju w innym miesiącu trzeba podstawić właściwy wymiar.

Przykład 1: pracownik ze stałą pensją miesięczną

Operator maszyn zarabia 6000 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego oraz premię regulaminową. Z powodu awarii prasy przez trzy dni w październiku, czyli przez 24 godziny, nie wykonuje pracy, ale codziennie stawia się w zakładzie. Stawka godzinowa wynosi 6000 zł / 176 h = 34,09 zł, a wynagrodzenie przestojowe 818,18 zł brutto. Premii za te godziny nie wlicza się do stawki przestojowej, choć o jej ewentualnym obniżeniu decydują zapisy regulaminu premiowania.

Przykład 2: przedstawiciel handlowy na samej prowizji

Pracownik nie ma wyodrębnionej pensji zasadniczej, a w ostatnich trzech miesiącach zarobił 21 600 zł prowizji, przepracowując 504 godziny. Jego godzinowa podstawa wynosi 42,86 zł, a 60% tej kwoty to 25,71 zł. Za 40 godzin przestoju wyszłoby więc 1028,57 zł. Tymczasem minimalne wynagrodzenie w przeliczeniu na godzinę w październiku to 4806 zł / 176 h = 27,31 zł, czyli 1092,27 zł za 40 godzin. Pracodawca musi wypłacić wyższą z tych kwot, a więc 1092,27 zł.

Przy przestoju obejmującym tylko część miesiąca gwarancję płacy minimalnej stosuje się proporcjonalnie do czasu przestoju i wymiaru etatu (Poradnik Przedsiębiorcy). Aktualne kwoty i zmiany na kolejne lata zebraliśmy w tekście o minimalnym wynagrodzeniu w 2026 roku.

Co, jeśli przestój nastąpił z winy pracownika?

Art. 81 § 2 k.p. przewiduje, że za przestój zawiniony przez pracownika wynagrodzenie w ogóle nie przysługuje (Arslege, art. 81 k.p.). Chodzi o sytuacje, w których pracownik doprowadził do zatrzymania pracy przez naruszenie obowiązków, na przykład zignorował instrukcję obsługi i uszkodził urządzenie albo nie zamówił materiału, choć miał to w zakresie czynności.

Ciężar wykazania winy spoczywa na pracodawcy i warto go traktować poważnie. Awaria sprzętu eksploatowanego zgodnie z instrukcją nie jest winą operatora, nawet jeśli to przy jego stanowisku doszło do usterki. Jeżeli firma poniosła przy tym szkodę, odrębną kwestią jest ewentualne dochodzenie odszkodowania na zasadach opisanych w artykule o odpowiedzialności materialnej pracownika. Pozbawienie wynagrodzenia i odszkodowanie to dwa różne instrumenty, a żadnego z nich nie wolno potrącać z pensji bez spełnienia ustawowych warunków.

Czy na czas przestoju można powierzyć pracownikowi inną pracę?

Art. 81 § 3 k.p. pozwala pracodawcy powierzyć na czas przestoju „inną odpowiednią pracę", za którą przysługuje wynagrodzenie przewidziane dla tej pracy, ale nie niższe od wynagrodzenia przestojowego (Pracuj.pl dla firm). To rozwiązanie często stosowane w produkcji, gdzie ludzie z zatrzymanej linii porządkują magazyn, pomagają przy inwentaryzacji albo przechodzą szkolenie stanowiskowe.

Co oznacza słowo „odpowiednia"? Praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może naruszać jego godności ani przepisów BHP, w tym zakazów dotyczących kobiet w ciąży i młodocianych. Do powierzenia wystarczy polecenie służbowe, bo przepis nie wymaga zgody pracownika ani wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, a firma powierzy mu inne zadania, należy mu się wyłącznie wynagrodzenie za wykonaną pracę, bez gwarancji stawki przestojowej.

Czy przestój spowodowany pogodą jest płatny?

Art. 81 § 4 k.p. stanowi, że wynagrodzenie za przestój wywołany warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach od nich uzależnionych tylko wtedy, gdy „przepisy prawa pracy tak stanowią" (Kodeks pracy). Do przepisów prawa pracy zalicza się tu również układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania i inne akty wewnątrzzakładowe. Jeśli żaden z nich nie przewiduje zapłaty, pracodawca nie ma obowiązku jej wypłacać (Infor.pl).

Wyjątek dotyczy głównie budownictwa, drogownictwa, rolnictwa i prac terenowych, gdzie ulewa albo silny mróz rzeczywiście uniemożliwiają pracę. Pracownik biurowy, który nie może dojechać z powodu śnieżycy, nie korzysta z art. 81 § 4, bo jego praca nie jest uzależniona od pogody. W takiej sytuacji chodzi raczej o usprawiedliwioną nieobecność. Firmy budowlane powinny sprawdzić, co w tej sprawie mówi ich regulamin wynagradzania, bo brak zapisu oznacza przestój niepłatny, a jeden zapis potrafi zmienić koszt zimowego sezonu.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop zamiast przestoju?

Termin urlopu wypoczynkowego ustala się według planu urlopów albo w porozumieniu z pracownikiem, co wynika z art. 163 § 1 k.p. (Kodeks pracy). Jednostronne wysłanie pracownika na urlop tylko dlatego, że w zakładzie stanęła produkcja, jest więc niedopuszczalne. Urlop służy wypoczynkowi, a przestój jest ryzykiem pracodawcy i obie instytucje nie mogą się zastępować (PCKP).

Są dwa wyjątki. Pierwszy to okres wypowiedzenia, w którym pracownik musi wykorzystać urlop, jeśli pracodawca go udzieli (art. 167¹ k.p.). Drugi to urlop zaległy, który zgodnie z art. 168 k.p. należy udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku, więc jego termin pracodawca może w praktyce wyznaczyć sam. Ta druga możliwość bywa kusząca właśnie we wrześniu, ale obejmuje wyłącznie dni zaległe z poprzedniego roku. Zasady wymiaru i rozliczania urlopu omawiamy w tekście o urlopie wypoczynkowym w 2026 roku.

Co z przymusowym urlopem z czasów pandemii?

Art. 15gc ustawy covidowej z 2 marca 2020 r. pozwalał w stanie epidemii udzielić do 30 dni urlopu zaległego bez zgody pracownika (PCKP). Było to rozwiązanie nadzwyczajne, związane ze stanem epidemii, i nie stanowi podstawy do działania w zwykłym przestoju w 2026 r.

Czym różni się przestój z Kodeksu pracy od przestoju ekonomicznego?

W czasie pandemii art. 15g tej samej ustawy wprowadził przestój ekonomiczny, w którym pracodawca ze spadkiem obrotów o co najmniej 15% lub 25% mógł obniżyć wynagrodzenie maksymalnie o 50%, nie poniżej płacy minimalnej, i otrzymać dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do 1651,02 zł na pełny etat (Wortal Publicznych Służb Zatrudnienia). Pomoc przysługiwała łącznie przez trzy miesiące.

Przestój ekonomiczny był więc osobnym, czasowym narzędziem, wymagającym porozumienia ze stroną pracowniczą i wniosku o dofinansowanie. Zwykły przestój z art. 81 k.p. działa automatycznie, nie wymaga żadnych wniosków i nie daje pracodawcy prawa do obniżenia płacy poniżej progów opisanych wyżej. Jeżeli firma przewiduje dłuższy spadek pracy, powinna rozważyć inne narzędzia, na przykład porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia z art. 23¹a k.p. albo zmianę wymiaru etatu, zamiast przeciągać przestój na wiele tygodni.

Jakie składki i podatek obciążają wynagrodzenie przestojowe?

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracownika stanowi przychód ze stosunku pracy, zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (ISAP, ustawa z 13 października 1998 r.). Wynagrodzenie za czas przestoju jest takim przychodem, więc nalicza się od niego pełne składki społeczne, składkę zdrowotną oraz składki na Fundusz Pracy i FGŚP, dokładnie jak od zwykłej pensji.

Podobnie jest z podatkiem dochodowym. Art. 12 ust. 1 ustawy o PIT zalicza do przychodów ze stosunku pracy wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, w tym wynagrodzenia zasadnicze, dodatki i „wszelkie inne kwoty", niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona. Wynagrodzenie przestojowe mieści się w tym katalogu (ISAP, ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych). Pracodawca pobiera więc zaliczkę na podatek na zwykłych zasadach, z uwzględnieniem kosztów uzyskania przychodu i ewentualnego PIT-2. Wynagrodzenie przestojowe wykazuje się na liście płac jako odrębny składnik, żeby było jasne, za jakie godziny i według jakiej stawki zostało naliczone.

Jak udokumentować przestój w firmie?

Rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej z 10 grudnia 2018 r. wymaga prowadzenia ewidencji czasu pracy dla każdego pracownika (ISAP, Dz.U. 2018 poz. 2369). Godziny przestoju trzeba w niej wyraźnie oznaczyć, bo od nich zależy naliczenie wynagrodzenia, a przy sporze przed sądem pracy ewidencja jest pierwszym dowodem, po który sięga każda ze stron. Więcej o prowadzeniu ewidencji piszemy w artykule o ewidencji czasu pracy.

Poza ewidencją warto zachować dokumenty, które pokazują przyczynę i czas trwania przerwy. Sprawdź, czy w firmie powstają:

• protokół awarii lub notatka służbowa z datą, godziną i opisem przyczyny,
• lista pracowników objętych przestojem wraz z informacją, czy byli w zakładzie, czy pozostawali w dyspozycji pod telefonem,
• polecenia powierzenia innej pracy na czas przestoju, z opisem zadań,
• w przypadku przestoju zawinionego — materiał dowodowy wskazujący na naruszenie obowiązków przez konkretną osobę,
• przy przestoju pogodowym — wyciąg z regulaminu lub układu zbiorowego, który przewiduje (albo nie) jego odpłatność.

Taka dokumentacja nie jest wymagana wprost żadnym przepisem, ale bez niej trudno obronić decyzję o odmowie zapłaty albo o obniżeniu stawki. Pamiętaj też, że pracownik ma trzy lata na dochodzenie zaległego wynagrodzenia, więc dokumenty powinny przetrwać co najmniej ten okres.

Podsumowanie

Przestój w pracy to ryzyko pracodawcy, a nie pracownika. Jeżeli zatrudniony był gotów do pracy, a przeszkoda leżała po stronie firmy, należy mu się stawka osobistego zaszeregowania, a przy jej braku 60% wynagrodzenia liczonego jak za urlop. Obie kwoty trzeba porównać z proporcjonalną częścią minimalnego wynagrodzenia, które w 2026 r. wynosi 4806 zł brutto. Wyjątkami są wyłącznie przestój zawiniony przez pracownika oraz przestój pogodowy, jeżeli przepisy wewnętrzne nie przewidują jego odpłatności.

Dla działu kadr wynikają z tego trzy praktyczne zadania. Pierwsze to przegląd umów i regulaminu wynagradzania pod kątem wyodrębnionej stawki zasadniczej oraz zapisów o przestoju z powodu pogody. Drugie to przygotowanie prostego wzoru protokołu przestoju i polecenia innej pracy, żeby w razie awarii nie tworzyć dokumentów po fakcie. Trzecie to pilnowanie, by przestoju nie zastępować urlopem bez zgody pracownika, bo taka decyzja w razie kontroli PIP lub sporu przed sądem obróci się przeciwko firmie.