Równe traktowanie w zatrudnieniu to fundamentalna zasada prawa pracy, wyrażona w art. 11² i 11³ oraz Rozdziale IIa Kodeksu pracy, nakazująca pracodawcy jednakowe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń i wynagrodzenia. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18³c KP). Naruszeniem zasady równego traktowania jest różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na cechy chronione: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, rodzaj umowy (określona/nieokreślona) i wymiar czasu pracy (pełny/niepełny). Pracownik, wobec którego naruszono zasadę, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie. Ważne: ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy — pracownik musi jedynie uprawdopodobnić nierówne traktowanie.
To pojęcia blisko spokrewnione. Równe traktowanie to szersza zasada — obejmuje wszelkie nieuzasadnione różnicowanie. Dyskryminacja to kwalifikowana forma nierównego traktowania ze względu na konkretną cechę chronioną. W praktyce oba naruszenia dają prawo do odszkodowania.
Gdy wynika z obiektywnych kryteriów: kwalifikacji, doświadczenia, efektywności pracy, odpowiedzialności, warunków pracy. Różnica musi być proporcjonalna do różnicy w tych kryteriach. Pracodawca musi umieć uzasadnić każdą różnicę płacową.
Nie — art. 29² KP zabrania dyskryminacji ze względu na wymiar czasu pracy. Pracownik na 1/2 etatu ma proporcjonalnie takie same prawa jak pełnoetatowy: wynagrodzenie, urlop, dostęp do szkoleń, awans.
Dyrektywa UE 2023/970 (implementacja do 2026): obowiązek informowania o widełkach płacowych w ogłoszeniach, prawo pracownika do informacji o średnim wynagrodzeniu w jego kategorii, raportowanie luki płacowej (firmy 100+ pracowników), odwrócony ciężar dowodu.
Odszkodowanie dla pracownika (min. 1 minimalne wynagrodzenie, bez górnego limitu). Skorzystanie z prawa do równego traktowania nie może być podstawą niekorzystnego traktowania (ochrona sygnalisty). Pracodawca nie może zwolnić pracownika za dochodzenie roszczeń.
