Ochrona przedemerytalna 2026 — art. 39 Kodeksu pracy w praktyce kadrowej

Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Przy powszechnym wieku emerytalnym oznacza to okres ochronny od 56. roku życia u kobiet i od 61. u mężczyzn. Przepis wygląda prosto, a generuje jedne z najkosztowniejszych sporów sądowych w prawie pracy, bo pracownik przywrócony do pracy dostaje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zatrudnienia, a nie za dwa miesiące.

We wrześniu 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów rozstrzygnął spór, który dzielił orzecznictwo przez lata. Uchwała o sygnaturze III PZP 6/24 objęła ochroną także umowy na czas określony — również te, które kończą się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Dla działów kadr to zmiana o realnych skutkach budżetowych, bo popularny dotąd manewr „damy umowę terminową i nie przedłużymy" przestał działać w tej grupie pracowników.

Najważniejsze w skrócie

• Okres ochronny trwa cztery lata i zaczyna się po ukończeniu 56 lat przez kobietę oraz 61 lat przez mężczyznę.
• Zakaz dotyczy wypowiedzenia. Rozwiązanie dyscyplinarne, porozumienie stron i upływ czasu, na jaki zawarto umowę, pozostają dostępne.
• Od uchwały SN z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) ochrona obejmuje również umowy na czas określony.
• Renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy wyłączają zakaz.
• Przy zwolnieniach grupowych pracodawca może chronionemu pracownikowi wręczyć wyłącznie wypowiedzenie zmieniające, a przy obniżce płacy dopłacić dodatek wyrównawczy.

Kogo obejmuje ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy (ISAP, 1974 z późn. zm.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepis stawia więc dwa warunki łącznie: wiek oraz perspektywę nabycia prawa do świadczenia.

Drugi warunek w praktyce spełnia niemal każdy ubezpieczony. Osoby urodzone po 31 grudnia 1948 r. nabywają prawo do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych po osiągnięciu wieku emerytalnego, bez wymogu minimalnego stażu — jak przypomina Gazeta Prawna, 2026, wystarczy jakikolwiek kapitał zgromadzony na koncie w ZUS. Staż 20 lat u kobiet i 25 lat u mężczyzn decyduje o czymś innym: o prawie do podwyższenia świadczenia do emerytury minimalnej na podstawie art. 87 ustawy o emeryturach i rentach z FUS. Kadrowiec, który odmawia ochrony pracownikowi z krótkim stażem, myli te dwie instytucje.

Kiedy dokładnie zaczyna się okres ochronny? Poniższa tabela pokazuje progi przy powszechnym wieku emerytalnym wynoszącym 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Ochrona wygasa z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego. Od tego dnia pracownik może zostać zwolniony na zasadach ogólnych, choć samo osiągnięcie wieku emerytalnego nigdy nie stanowi wystarczającego uzasadnienia wypowiedzenia. Ten wątek rozwijamy w tekście o zatrudnianiu emeryta w 2026 roku.

Czy ochrona obejmuje umowy na czas określony?

Tak — i to jest najświeższa istotna zmiana w tym obszarze. 30 września 2025 r. Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów podjął uchwałę o sygnaturze III PZP 6/24, w której stwierdził, że zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy także umów zawartych na czas określony, niezależnie od tego, kiedy przypada termin końcowy zatrudnienia. Sprawę zainicjowało pytanie prawne sądu okręgowego dotyczące pracownika zwolnionego w czerwcu 2023 r. w wieku 62 lat, którego umowa i tak miała wygasnąć w listopadzie tego samego roku.

Wcześniej orzecznictwo szło w dwie strony. Węższa linia przyjmowała, że skoro umowa terminowa rozwiąże się przed emeryturą, to ochrona nie ma celu i nie działa. Szersza uznawała odwrotnie. Uchwała siedmiu sędziów kończy tę rozbieżność i wiąże wszystkie składy Sądu Najwyższego, co opisuje Gazeta Prawna, 2025 oraz Kancelaria Graś i Wspólnicy, 2025.

Praktyczny skutek jest prosty. Umowa terminowa zawarta z pracownikiem w okresie ochronnym musi zostać dotrwana do końca albo rozwiązana w inny sposób niż wypowiedzenie. Sam upływ okresu, na jaki ją zawarto, nadal kończy stosunek pracy zgodnie z prawem — art. 39 nie przedłuża umowy. Zakaz dotyczy skracania jej wypowiedzeniem.

Ochrona przy niższym wieku emerytalnym i emeryturze pomostowej

Sąd Najwyższy konsekwentnie rozciąga art. 39 na pracowników uprawnionych do emerytury w wieku obniżonym. Wskazują na to wyroki o sygnaturach II PK 50/14, III PK 19/07 oraz I PK 180/08, omówione przez PCKP, 2024. Jeżeli dalsze zatrudnienie pozwoli pracownikowi osiągnąć ten obniżony wiek, ochrona startuje cztery lata wcześniej niż u pozostałych.

Jeszcze dalej idzie wyrok SN z 9 stycznia 2025 r. o sygnaturze I PSKP 18/24. Sąd uznał w nim, że ochrona przedemerytalna pracownika uprawnionego do emerytury pomostowej nie zależy od tego, czy pracodawca w chwili wypowiedzenia wiedział o spełnieniu przesłanek — relacjonuje to INFORLEX, 2025. Niewiedza pracodawcy nie sanuje wadliwego wypowiedzenia.

Wniosek dla kadr jest niewygodny, ale jednoznaczny. W firmach z wykazem prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze rocznik z dowodu nie wystarcza do oceny ryzyka. Trzeba zweryfikować, czy stanowisko figuruje w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach, prowadzonej na podstawie ustawy o emeryturach pomostowych (ZUS, 2026).

Czego zakaz z art. 39 nie obejmuje

Art. 39 blokuje jedną czynność: wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę. Wszystko, co nie jest wypowiedzeniem, pozostaje dostępne. To rozróżnienie decyduje o większości praktycznych rozstrzygnięć.

Rozwiązanie dyscyplinarne pozostaje więc otwarte, ale nie robi się z niego obejścia ochrony. Sąd bada przesłanki z art. 52 tak samo rygorystycznie jak zawsze, a przy pracowniku chronionym stawka finansowa błędu jest kilkakrotnie wyższa. Zasady opisaliśmy w tekście o zwolnieniu dyscyplinarnym.

Porozumienie stron również działa, bo wymaga zgody pracownika. Warto tylko pamiętać, że osoba w okresie ochronnym, która podpisze porozumienie, traci nie tylko pracę, lecz także wpływ na warunki nabycia świadczeń związanych z trybem rozstania.

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę mimo okresu ochronnego

Kodeks pracy przewiduje dwa wyłączenia zakazu, które dotyczą samego wypowiedzenia definitywnego. Pierwsze wynika z art. 40: przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Renta z tytułu częściowej niezdolności ochrony nie znosi.

Moment nabycia prawa do renty nie ma tu znaczenia. W uchwale z 27 stycznia 2016 r. o sygnaturze III PZP 9/15 Sąd Najwyższy przyjął, że art. 40 wyłącza zakaz niezależnie od tego, czy prawo do renty powstało przed okresem ochronnym, czy w jego trakcie. Sens ochrony odpada wtedy, gdy pracownik ma już zabezpieczenie z systemu ubezpieczeń społecznych — argumentację referuje kancelaria Domański Zakrzewski Palinka, 2016.

Drugie wyłączenie zawiera art. 41¹ Kodeksu pracy i dotyczy ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji przepisy o szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem nie obowiązują. Uwaga na częsty błąd: likwidacja pojedynczego stanowiska pracy to nie jest likwidacja pracodawcy i ochrony nie uchyla.

Samo uzyskanie prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności nie zwalnia zresztą pracodawcy z reszty procedury. Nadal trzeba skonsultować zamiar wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową i podać rzeczywistą, konkretną przyczynę. Fakt posiadania renty sam w sobie tej przyczyny nie stanowi.

Zwolnienia grupowe a ochrona przedemerytalna

Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników łagodzi większość ochron szczególnych, ale nie tę. Art. 5 ust. 5 pkt 1 tej ustawy pozwala pracodawcy prowadzącemu zwolnienie grupowe jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego. Rozwiązanie stosunku pracy pozostaje zakazane. Zasadę tę potwierdza Infor.pl, 2024.

Jeżeli nowe warunki obniżają wynagrodzenie, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem sprzed zmiany a obniżonym i przysługuje do końca okresu, w którym pracownik korzystałby ze szczególnej ochrony. Sposób obliczania określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. Analogiczne zasady stosuje się do zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 tej samej ustawy.

Praktyczna konsekwencja bywa zaskoczeniem dla zarządów planujących restrukturyzację. Pracownik chroniony zostaje w firmie na nowych, często niższych warunkach, ale z dodatkiem wyrównującym różnicę — czyli koszt osobowy spada dopiero po zakończeniu okresu ochronnego. Reszta reguł zwolnień grupowych, w tym progi i odprawy, pozostaje bez zmian; opisaliśmy je w artykule o zwolnieniach grupowych i odprawach.

Wypowiedzenie zmieniające w trybie art. 43 Kodeksu pracy

Poza zwolnieniami grupowymi zmiana warunków pracownika chronionego jest dopuszczalna w dwóch sytuacjach wskazanych w art. 43 Kodeksu pracy. Pierwsza to wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub grupy, do której należy pracownik. Druga to stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo utrata uprawnień koniecznych do jej wykonywania z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Kluczowe słowo w pierwszej przesłance brzmi „ogółu". Zmiana adresowana wyłącznie do jednej chronionej osoby nie mieści się w art. 43, choćby została nazwana nową siatką płac. Sąd oceni, czy nowe zasady faktycznie objęły całą grupę zawodową. Mechanikę samego wypowiedzenia zmieniającego omawiamy szerzej w tekście o wypowiedzeniu zmieniającym z art. 42 KP.

Co grozi pracodawcy za naruszenie art. 39

Najdotkliwsza sankcja nie jest karą administracyjną, tylko roszczeniem pracownika. Zgodnie z art. 45 § 3 Kodeksu pracy sąd nie może zastąpić przywrócenia do pracy odszkodowaniem wobec pracownika objętego art. 39, nawet jeśli uzna przywrócenie za niecelowe. Jeżeli pracownik żąda przywrócenia, sąd co do zasady musi je orzec.

Do tego dochodzi art. 47 Kodeksu pracy. Zwykły pracownik przywrócony do pracy dostaje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości najwyżej dwumiesięcznej, a przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia — jednomiesięcznej. Pracownik z art. 39 dostaje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Przy sporze trwającym dwa lata to dwuletnie wynagrodzenie wypłacone za okres, w którym firma nie otrzymała żadnej pracy.

Osobną ścieżką jest zarzut dyskryminacji ze względu na wiek. Jeżeli pracownik wykaże, że kryterium doboru do zwolnienia było powiązane z wiekiem, może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy, nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę i bez górnego limitu. Oba roszczenia można łączyć.

Skala kontroli też rośnie. Jak wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy, 2026, w efekcie kontroli skargowych przeprowadzonych w 2025 r. inspektorzy odzyskali dla pracowników ponad 78 mln zł, a mandaty za wykroczenia przeciwko prawom pracownika sięgnęły 22 mln zł. Naruszenie art. 39 nie jest wprawdzie samodzielnym wykroczeniem, ale wypowiedzenie wręczone chronionemu pracownikowi niemal zawsze ciągnie za sobą inne uchybienia w dokumentacji rozwiązania stosunku pracy.

Ochrona przedemerytalna a świadczenie przedemerytalne — dwie różne rzeczy

Te dwa pojęcia mylą się nagminnie, także w rozmowach z pracownikami. Ochrona przedemerytalna to instytucja prawa pracy, która blokuje wypowiedzenie. Świadczenie przedemerytalne to pieniądze z ZUS dla osoby, która pracę już straciła.

Kwotę świadczenia po waloryzacji o 5,3 proc. podaje Gazeta Prawna, 2026. Świadczenie ulega zmniejszeniu po przekroczeniu 25 proc. przeciętnego wynagrodzenia z dodatkowej pracy i zawieszeniu powyżej 70 proc. Szczegółowe warunki opisuje Zielona Linia, portal MRPiPS, 2026.

Jak dział kadr powinien sprawdzać status pracownika

Ryzyko z art. 39 materializuje się najczęściej wtedy, gdy nikt go po prostu nie sprawdził. Poniższa kolejność działań zamyka większość luk przed wręczeniem jakiegokolwiek wypowiedzenia.

1. Ustal datę urodzenia i płeć z akt osobowych. Porównaj z progiem 56 lub 61 lat na dzień planowanego wręczenia dokumentu, a nie na dzień decyzji zarządu.
2. Sprawdź, czy stanowisko figuruje w ewidencji prac w szczególnych warunkach. Jeśli tak, próg przesuwa się o kilka lat w dół.
3. Zweryfikuj, czy pracownik ma ustalone prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Tylko całkowitej — decyzja ZUS jest tu dowodem.
4. Sprawdź rodzaj umowy, ale nie licz na terminowość. Po uchwale III PZP 6/24 umowa na czas określony chroni tak samo jak bezterminowa.
5. Rozważ tryb alternatywny. Porozumienie stron, wypowiedzenie zmieniające w trybie art. 43 albo przesunięcie zwolnienia poza okres ochronny bywają tańsze niż spór.
6. Udokumentuj przyczynę doboru. Kryteria muszą być mierzalne i niezwiązane z wiekiem, inaczej doliczy się roszczenie z art. 18^3d.

Warto też spojrzeć na to z perspektywy struktury zatrudnienia. Według danych GUS wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 15–89 lat wyniósł 56,8 proc. w II kwartale 2026 r. i utrzymał się na poziomie z poprzedniego kwartału, co pokazuje Prawo.pl za GUS, 2026. Przy kurczącej się podaży pracy pracownik w okresie ochronnym bywa najbardziej doświadczoną osobą w zespole, a nie pozycją kosztową do wygaszenia. Ogólne reguły rozstania z pracownikiem zebraliśmy w tekście o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Podsumowanie

Ochrona przedemerytalna działa przez cztery lata przed wiekiem emerytalnym i zakazuje pracodawcy jednej rzeczy: wypowiedzenia umowy. Dyscyplinarka, porozumienie stron i upływ terminu umowy pozostają dostępne, a renta z tytułu całkowitej niezdolności do pracy oraz upadłość lub likwidacja pracodawcy zakaz uchylają.

Uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) zamknęła furtkę umów terminowych. Pracodawca, który liczył na to, że umowa na czas określony pozwoli obejść art. 39, musi przeliczyć ryzyko od nowa. Cena pomyłki to przywrócenie do pracy, którego sąd nie może zamienić na odszkodowanie, oraz wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Dla działu kadr wniosek operacyjny sprowadza się do jednego nawyku. Datę urodzenia i status rentowy sprawdza się przed przygotowaniem dokumentu, nie po jego wręczeniu. Ten jeden krok kosztuje kilka minut, a jego pominięcie potrafi kosztować dwuletnie wynagrodzenie.